Was wird besser durch Personalführung im Mittelstand?
Wirtschaftlich ist beides nicht, denn mit der Zurückhaltung bei der Führungsarbeit kommen automatisch die allseits beklagten Defizite zum Vorschein: unkoordiniertes, ineffizientes und kontraproduktives Handeln, die Verselbständigung von Überzeugungen, Schuldzuweisungen, das Beklagen mangelhafter Informationen und fehlender Strategien der Ruf nach Verantwortlichen und „Kümmerern“.
Dabei ist Führung zunächst nur eine Frage der eigenen Disziplin. Wer seine Rolle und seine Aufgaben im Unternehmen erkannt hat, kann sich so verhalten, dass seine Beiträge in jedem Team von Nutzen sind. Menschen, die diese „innere Führung“ haben, sind gut zu führen und haben dadurch auch schon die erste Eignung zur Führungskraft gezeigt.
Um aus Führung aber einen echten Wertschöpfungsbeitrag zu generieren bedarf es einer tieferen Befassung mit diesem erfolgskritischen Faktor; Nach einer gründlichen Analyse, welches Führungshandeln im Unternehmen am meisten benötigt (oder auch vermisst) wird, unterziehen wir unsere Organisation und unsere Abläufe einem Schnelltest. Daraus leiten wir Organisations-änderungen und Führungsinstrumente ab, die unsere Anforderungen an gute Führungspraxis ermöglichen. Die Führungskräfte für ihre Führungsaufgaben zu gewinnen, bestenfalls sogar zu begeistern, stellt das Herzstück dieses Führungsprojektes dar. Und jetzt kommt Wasser auf die Mühle: Mit Führungskonsens und der Beteiligung an der Unternehmensstrategie bringen wir sie dazu, vorzulegen, statt nachzukarten. Das ist produktiver und spart jede Menge Zeit.
Plötzlich ist Anerkennung da und Sie trauen sich sogar ein 360-Grad-Feedback zu.
Hat der Mittelstand also etwas von Personalführung?
Auf diese Frage gibt es für mich ein klares JA!
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